Các quy tắc không dành cho chúng ta. Một số phụ nữ đang viết lại chúng.

Đây là bài viết đầu tiên trong loạt bài Fintech Weekly sẽ xuất bản suốt tháng 3 về phụ nữ trong fintech. Nếu bạn có câu chuyện muốn kể, hãy gửi email cho tôi tại [email protected].

FinTech phát triển nhanh chóng. Tin tức tràn ngập khắp nơi, rõ ràng thì không.

FinTech Weekly cung cấp các câu chuyện và sự kiện chính trong một nơi.

Nhấn vào đây để đăng ký nhận bản tin FinTech Weekly

Được đọc bởi các giám đốc điều hành tại JP Morgan, Coinbase, BlackRock, Klarna và nhiều nơi khác.

Điều mà hầu hết phụ nữ trong ngành này đã biết

Trong một cuộc phỏng vấn xin việc, tôi được hỏi liệu tôi có con hay không.

Câu hỏi được đặt một cách tự nhiên, gần như bình thường, như thể đó là điều hợp lý để muốn biết trước khi quyết định có tuyển dụng ai đó hay không.

Câu hỏi đó đã ở lại trong tôi — không phải vì nó gây sốc, mà vì nó quá bình thường. Đó là phần đáng để suy nghĩ.

Đó không phải là một sự cố riêng lẻ. Đó là đặc điểm của một ngành chưa hoàn toàn quyết định phải làm gì với những phụ nữ nghiêm túc về sự nghiệp của mình. Và nếu bạn là phụ nữ làm trong lĩnh vực tài chính hoặc fintech, có lẽ bạn cũng có câu chuyện riêng của mình.

Câu hỏi mà đáng lẽ không nên được đặt ra. Phòng họp nơi bạn là người duy nhất. Sự thăng tiến đến với người chỉ cần yêu cầu lớn hơn.

Dữ liệu xác nhận những gì những khoảnh khắc đó đã nói với chúng ta rồi.

Những gì số liệu nói về năm 2025

Theo dữ liệu của Crunchbase, nguồn vốn fintech toàn cầu đã tăng 27% vào năm 2025, đạt 51,8 tỷ USD — năm mạnh nhất kể từ 2022. Ngành đã phục hồi. Các khoản đầu tư trở lại. Ngành đã lấy lại vị trí là điểm đến hàng đầu của vốn mạo hiểm châu Âu về giá trị giao dịch.

Các công ty fintech do phụ nữ lãnh đạo tại Vương quốc Anh đã huy động được 76 triệu USD qua 57 thương vụ. Ít hơn 37% so với 120 triệu USD họ huy động được năm 2024, một năm tổng vốn đầu tư thấp hơn. Tỷ lệ phần trăm của họ trong tổng vốn fintech tại Vương quốc Anh là 2,1%.

Phụ nữ giữ 6% vị trí CEO trong ngành fintech toàn cầu, theo nghiên cứu của FMIntelligence.

Những con số này không mô tả một ngành sắp giải quyết vấn đề giới tính của mình. Chúng mô tả một ngành mà năm phục hồi mạnh mẽ lại mang lại kết quả tệ hơn cho các nhà sáng lập nữ so với năm yếu hơn trước đó.

Hệ thống không hỏng. Nó có logic của nó.

Cảm giác khi đọc dữ liệu như thế này là muốn dùng từ “hỏng.” Hệ thống bị hỏng. Quy trình bị hỏng. Mô hình tài trợ bị hỏng.

Tuy nhiên, đáng để chống lại cách diễn đạt đó, không phải vì tình hình chấp nhận được, mà vì gọi một thứ là hỏng đồng nghĩa với việc nó vốn dĩ phải hoạt động khác đi. Các cấu trúc tạo ra những con số này không được thiết kế với sự tham gia của phụ nữ trong tâm trí. Chúng hoạt động như chính chúng đã được xây dựng. Hiểu điều đó còn hữu ích hơn là than thở về nó.

Ana Luisa Monteiro, CFO và Đối tác tại Cumbuca, cựu lãnh đạo tại XP Inc., đã dành cả sự nghiệp của mình trong các cấu trúc đó — và làm việc để thay đổi chúng từ bên trong. Quan điểm của cô về lý do tại sao các con số trông như vậy bắt đầu không phải từ dữ liệu về tài trợ mà từ một điều gì đó cấp bách hơn: khoảnh khắc một người phụ nữ quyết định giơ tay lên.

Cô đã quan sát nhất quán rằng những phụ nữ có trình độ cao thường tự loại mình khỏi các cơ hội vì họ cảm thấy cần phải sẵn sàng hoàn toàn trước khi tiến tới. Sẵn sàng nộp đơn trước khi cảm thấy đã chuẩn bị đầy đủ, đàm phán lương trước khi chắc chắn rằng sẽ được chấp thuận, yêu cầu thăng chức trước khi chắc chắn rằng xứng đáng — đây không phải là đặc điểm tính cách. Đó là phản ứng đã học được trong môi trường mà hậu quả của việc vượt quá giới hạn đã từng cao hơn đối với phụ nữ so với nam giới.

Cô nói rõ: phụ nữ thường vận hành với tâm lý chờ đợi để được thăng chức, trong khi những người khác nộp đơn ngay cả khi chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu đã đề ra.

Tiêu chuẩn kép mà không xuất hiện trong dữ liệu chênh lệch lương

Chênh lệch lương có thể đo lường được. Khoảng cách nhận thức thì khó định lượng hơn nhưng cũng quan trọng không kém.

Monteiro mô tả một mô hình mà nhiều phụ nữ trong dịch vụ tài chính sẽ nhận ra ngay lập tức. Khi một người đàn ông thẳng thắn trong cuộc họp, anh ta được xem là quyết đoán. Khi một phụ nữ cũng thẳng thắn, cô ấy có nguy cơ bị xem là khó tính. Hành vi giống hệt nhau. Hệ quả chuyên nghiệp thì không.

Đây không phải là phàn nàn về thành kiến cá nhân. Đó là quan sát về cấu trúc cách đánh giá hiệu suất trong các tổ chức được xây dựng dựa trên một kiểu lãnh đạo nhất định — kiểu lãnh đạo mà trong phần lớn lịch sử, chỉ dành cho nam giới. Các tiêu chí dùng để đánh giá ai sẵn sàng thăng chức, ai giao tiếp hiệu quả, ai có đủ năng lực — không phải được thiết kế để trung lập. Chúng phản ánh những người đã thiết kế chúng.

Ngành fintech, vốn từ những ngày đầu đã tự định vị như một sự thoát ly khỏi tài chính truyền thống, phần lớn đã thừa hưởng những tiêu chí đó. Sự đổi mới chỉ dừng lại ở sơ đồ tổ chức.

Thực tế về thay đổi cấu trúc

Ví dụ rõ ràng nhất của Monteiro về những gì cần thiết để thay đổi thực sự đến từ công việc cô đã dẫn dắt tại XP Inc. qua sáng kiến MLHR3, một chương trình lãnh đạo nữ dựa trên kết quả đo lường được chứ không chỉ là những hành động mang tính biểu tượng.

Một trong những can thiệp quan trọng nhất liên quan đến nghỉ thai sản và thù lao biến đổi. Phụ nữ nghỉ thai sản thực tế thấy thu nhập hàng năm của họ giảm đi. Nghỉ thai sản cũng có thể ảnh hưởng đến việc thăng chức.

Chính sách thay đổi từ MLHR3 đảm bảo rằng phụ nữ nghỉ thai sản vẫn nhận được thù lao biến đổi. Kết quả là một chỉnh sửa cấu trúc đối với cơ chế đã âm thầm làm gia tăng chênh lệch lương mà không ai có ý định.

Ví dụ này quan trọng vì nó minh họa sự khác biệt giữa việc bao gồm như một giá trị tuyên bố và bao gồm như một cam kết vận hành. Cái trước tạo ra các tuyên bố. Cái sau tạo ra các chính sách thay đổi thể hiện rõ trong tài khoản ngân hàng của ai đó.

Tại Cumbuca, nơi Monteiro hiện là CFO, cách tiếp cận xem đa dạng như một biến số hiệu suất chứ không phải một chương trình song song. Công ty theo dõi các chỉ số bao gồm phân phối cổ phần và giám sát sự tham gia của phụ nữ trong các vai trò khác nhau. Lập luận cơ bản là rõ ràng: những người có nền tảng khác nhau tạo ra những suy nghĩ khác nhau, và những suy nghĩ khác nhau mang lại kết quả tốt hơn. Đa dạng không tách rời khỏi lý do kinh doanh. Nó là một phần của nó.

Tại sao loạt bài này tồn tại

Fintech Weekly sẽ đề cập đến phụ nữ trong fintech suốt tháng 3 vì câu chuyện này xứng đáng có nhiều hơn một ngày để kể.

Ngày Quốc tế Phụ nữ tạo ra một chu kỳ báo cáo, hội thảo, cam kết hàng năm đáng tin cậy. Một số trong đó hữu ích. Hầu hết bị quên lãng sau tuần tiếp theo. Các vấn đề cấu trúc tạo ra các con số trên không giải quyết trong một chu kỳ tin tức. Chúng được giải quyết qua công việc vận hành bền bỉ, liên tục mà Monteiro mô tả: các thay đổi chính sách, các chỉ số theo dõi, và công việc âm thầm, không hào nhoáng của việc làm cho tổ chức hoạt động khác đi so với thiết kế ban đầu.

Những người phụ nữ làm công việc đó không chờ đợi để sẵn sàng hoàn toàn nữa. Họ đã ngừng làm điều đó từ lâu rồi.

Lời của biên tập viên: Chúng tôi cam kết chính xác. Nếu bạn phát hiện lỗi, thiếu sót hoặc có thêm thông tin về bất kỳ chủ đề nào trong bài viết này, vui lòng gửi email cho chúng tôi tại [email protected]. Chúng tôi sẽ xem xét và cập nhật kịp thời.