Менше 500 000 до понад 5 000 000: різниця у доходах керівників та членів наглядової ради страхових компаній перевищує 10 разів

«Мільйонні зарплати» поступово зникають у легендах, а реальність із великим розривом стає очевидною. За неповною статистикою журналістів Beijing Business, станом на 23 лютого 2025 року 113 страхових компаній оприлюднили у звітах про платоспроможність за четвертий квартал 2025 року інформацію про зарплати керівників. Однак, за загальним позитивним трендом у показниках, зарплати керівників страхових компаній не зростають так швидко, як очікувалося. Статистика показує, що кількість компаній із річною зарплатою понад 5 мільйонів юанів зменшилася з 5 у 2024 році до 4 у 2025-му, а різниця у зарплатах між компаніями значна: найвища зарплата перевищує 5 мільйонів юанів, а найнижча — менше 50 тисяч, різниця становить понад 10 разів. Колись популярна тема «зарплата у мільйон юанів» тепер майже зникла з обговорень.

Дані, опубліковані перед святами Державним управлінням фінансового регулювання, показують, що у 2025 році загальний обсяг премій за обов’язковим страхуванням склав 6,1 трильйона юанів, що на 7,4% більше порівняно з попереднім роком; кількість нових полісів — 1168 мільярдів, зростання на 12,6%. Крім того, у 2025 році, завдяки «єдиній звітності та операціям», а також позитивним тенденціям на капітальному ринку, більшість непублічних страхових компаній отримали прибуток.

Проте, попри загальний позитивний тренд, зарплати керівників страхових компаній продовжують знижуватися вже майже два роки. За даними Beijing Business, у 2023 році 10 компаній мали керівників із зарплатою понад 5 мільйонів юанів, у 2024 році — лише 5, а у 2025-му — вже 4, зокрема China United泰大都会人寿, China Zhonghong Life, AIA Insurance тощо. Більшість інших керівників отримують від 1 до 5 мільйонів юанів, але є й компанії, де зарплата менша за 50 тисяч.

Раніше, у більш ранні періоди, «зарплата у мільйон юанів» була гарячою темою в галузі. У 2022 році, наприклад, у China United Life один із директорів отримав передподаткову зарплату 9,5385 мільйонів юанів, що майже досягло мільйонної позначки. Під час аналізу було виявлено, що зарплати керівників не мають прямого зв’язку з прибутковістю компаній: багато страхових компаній не мають системи винагород, прив’язаної до прибутку; водночас, компанії, які платять високі зарплати керівникам, часто не є найбільш прибутковими або з найбільшими преміальними обсягами.

Які ж фактори впливають на зарплати керівників страхових компаній? За словами фахівців, при визначенні зарплат потрібно враховувати результати роботи менеджерів у межах їхніх обов’язків, їхній внесок у компанію та рівень професійної підготовки. У деяких компаніях система оплати може бути зумовлена історичними чинниками, зберігати інерцію, тому навіть при зміні результатів діяльності, система оплати може залишатися незмінною.

З політичної точки зору, у 2022 році Міністерство фінансів опублікувало «Повідомлення про подальше посилення фінансового управління державних фінансових підприємств», у якому наголошується, що фінансові компанії мають раціонально контролювати рівень посадових окладів, стимулювати працівників першої лінії та базових підрозділів, ефективно балансувати доходи керівництва, середнього та нижчого рівнів, а також посилювати контроль за зарплатами керівників у фінансовій галузі.

Хоча зарплати керівників непублічних страхових компаній не так тісно пов’язані з прибутковістю або обсягами премій, існує певна закономірність. По-перше, зарплати керівників у компаніях з особистим страхуванням зазвичай вищі, ніж у компаніях з майновим страхуванням. По-друге, у спільних та іноземних компаніях керівники отримують більші зарплати. Зокрема, серед компаній із зарплатою понад 5 мільйонів юанів — три компанії з особистим страхуванням і одна з майновим страхуванням, більшість із яких є іноземними або спільними. Також у компаніях із «інтернет-геномом» або «технологічним геномом», таких як JD Anlian Insurance або Modern Insurance, зарплати керівників трохи вищі за середні по галузі, хоча ці компанії мають «спільне походження».

Віце-начальник Інституту соціальних наук Пекінського університету Ван Пень зазначає, що продукти особистого страхування мають довгий життєвий цикл, їхній бізнес є складним і вимагає високих навичок у сфері актуаріїв та балансування активів і зобов’язань, тому вони більш залежні від висококваліфікованих фахівців і мають більший «преміальний» потенціал, ніж компанії з стандартними або короткостроковими продуктами. Спільні та іноземні компанії зазвичай дотримуються глобальних стандартів оплати праці, щоб залучити міжнародних керівників із високими грошовими та соціальними пакетами, і менш обмежені внутрішньою політикою щодо зарплат. Компанії з «інтернет-геномом» змушені конкурувати за таланти з технологічними гігантами, тому їхня структура зарплат включає «талантову премію» за ризики галузі.

北京社科院副研究員王鹏表示，人身险产品生命周期长，业务复杂度及对精算、资产负债匹配的要求更高，对顶尖复合型人才的依赖度及溢价能力超过以标准化、短险为主的财险公司。而合资、外资公司通常沿用全球化薪酬标准，以高现金、高福利吸引具备国际视野的董监高，受国内限薪政策约束较小。而带有互联网基因的保险公司，需与科技大厂争夺跨界人才，薪酬结构中包含了对抗行业风险的“人才溢价”。

北京商报记者 李秀梅