貝萊德將私募市場的利潤用作武器以贏得人才戰

全球最大資產管理公司正展開前所未有的行動，爭奪投資人才的競爭戰中。黑石集團（BlackRock）推出了一項高階主管持股獎勵計畫，將其私募市場基金的利潤與特定高層領導分享，彰顯公司積極轉向替代投資的策略轉變，以及在人才競爭日益激烈的情況下，決心留住頂尖表現者。

這項於2026年1月13日推出的勇敢薪酬策略，反映出重塑全球投資產業的更廣泛轉型。隨著私募市場從小眾機會逐漸成為主流必需品，傳統資產管理公司必須與專業私募股權巨頭如阿波羅（Apollo）、黑石（Blackstone）和凱雷（KKR）直接競爭。賭注從未如此高——不僅是資金，亦包括人才。

6600億美元私募市場的賭局：為何資產管理公司在爭奪人才

黑石的私募業務已擴展至6600億美元，佔其總管理資產14兆美元的很大一部分，成為公司重要的成長引擎。這一劇變反映出一個戰略上的必要：投資格局正從根本上改變。

根據業界預測，到2028年，替代投資部門的資產規模預計將超過24兆美元，較2022年的15兆美元大幅成長。紐約銀行（Bank of New York）將此趨勢描述為“替代品的復興”，私人財富投資者的管理資產有可能從4兆美元增至12兆美元，成長三倍。

對於像黑石這樣的公司而言，忽視這一轉變已不可能。為了滿足客戶對涵蓋私募股權、基礎建設、私募債務和房地產的全面投資組合需求，企業必須在私募市場中扮演積極角色。而擁有資產只是戰鬥的一半——他們還必須擁有人才。

芝加哥布斯商學院（University of Chicago Booth School of Business）金融教授史蒂文·卡普蘭（Steven Kaplan）解釋說：“這裡有巨大的利潤潛力，這是主要動力所在。」「但需求也很強烈，因為這些資產代表了市場的一大部分。為了提供全面的投資組合，企業必須參與這個領域。」

高階主管持股：私募市場薪酬運作方式

黑石的計畫運作方式簡單但強大。被選中的高階主管將獲得公司旗艦私募基金的利潤分成——通常是管理超過10億美元的基礎建設、私募債務、收購和房地產投資工具。這些持股利潤分配（carried interest）只有在基金達到最低年回報率（通常為7%至8%，稱為門檻率）後才會分配。超過此門檻的利潤將被分成，企業保留20%，並根據貢獻比例分配給參與的高管。

對個人受益人來說，財務上的潛在獲利可能相當可觀。根據薪酬研究公司海德里克（Heidrick & Struggles）的資料，領先私募股權公司的高層管理人員在基金生命周期內的持股價值介於1.5億美元至2.25億美元之間（假設表現良好）。這遠高於投資銀行CEO每年約3000萬至4000萬美元的薪酬。

除了經濟利益外，持股利潤還提供另一個強大誘因：稅務優惠。受益人通常以約20%的稅率被課稅，分類為合夥利益（partnership interest），而普通薪酬的稅率最高可達37%。這種結構優勢使私募市場的職位對高收入專業人士極具吸引力。

“這種結構對員工非常有吸引力，因為它更像是公司內部的所有者，”薪酬顧問公司（Compensation Advisory Partners）合夥人埃里克·霍斯肯（Eric Hosken）指出。“稅務效率是主要吸引力。”

大規模人才流失：私募市場如何挖角人才

黑石此舉的緊迫性不言而喻。由於薪酬差距，人才從公開市場和傳統資產管理轉向私募市場的潮流已成為不可阻擋的洪流。

Magellan Advisory Partners最近的調查顯示，29%的資產管理領導者預計在未來一年內會因挖角、組織動盪和獎金削減而失去關鍵員工。同時，超過一半的受訪者計劃增加高層招聘——這既是防禦性反應，也是進攻的雄心。

薪酬差距反映出一個根本的經濟現實。Farient Advisors的合夥人兼營運長R.J. Bannister指出：“人才從公開投資轉向私募投資的趨勢，主要由於持股利潤計畫提供的更具吸引力的薪酬。”

黑石的持股計畫正是管理層對這一轉變的認可。事實上，該公司董事會已正式將私募巨頭阿波羅全球管理公司（Apollo Global Management）、黑石（Blackstone）和凱雷（KKR）加入其高管薪酬基準的同行群組——這是從傳統競爭對手如高盛（Goldman Sachs）、道富（State Street）和T. Rowe Price的重大轉變。

“資產管理公司已經失去了不少人才給私募股權，”卡普蘭直言。“如果你沒有充分獎勵你的頂尖表現者，他們就會離開——那是最糟糕的結果。”

沒收條款與遞延歸屬：私募市場的人才鎖定策略

雖然對受益人具有吸引力，黑石的高階主管持股計畫也設有嚴格條款。公司實施了嚴格規定，以防止離職並鎖定人才。

如果參與者加入競爭對手、成立競爭基金或從事任何競爭活動，他們在持股計畫中的全部股份（包括已歸屬和未歸屬部分）都將被沒收。這種二元結果對離職造成巨大阻力，使得離開的成本極高。

“這些規則旨在讓關鍵人員留在公司內，” Bannister說。“離開就意味著放棄大量價值。” Pearl Meyer的董事總經理阿拉普·沙（Aalap Shah）補充，這些條款的雙重目的在於：內部留人，同時阻止外部競爭者提出挖角，因為任何新聘人員都會帶來取代的隱性成本。

此外，黑石將計畫設計為遞延歸屬的方式。高管在前兩年不會歸屬股份；歸屬從第三年開始，整個五年期內逐步完成。這一“非凡但對投資者友善”的設計由Moonfare創始人Steffen Pauls描述，確保關鍵人員直到首次持股分配時都會留在公司。

值得注意的是，雖然沒收條款在行業中並不罕見，但同時沒收已歸屬和未歸屬股份的情況較為少見，進一步強化了留人效果。

私募策略：近期收購與擴展計畫

黑石對私募市場的投入遠不止薪酬創新。公司已進行一系列轉型收購，以建立競爭規模和能力。

2024年，黑石收購了全球基礎建設合作夥伴（GIP）；2025年，又完成了兩筆重大交易：收購HPS Investment Partners，以及以32億美元收購私募市場數據供應商Preqin。這三筆交易合計超過150億美元的現金與股票交易。

CEO Larry Fink近期宣布了一個雄心勃勃的私募募資目標：到2030年募集4000億美元。Fink還表示，2026年將是“我們首次以GIP、HPS和Preqin為一體的完整平台運營的第一年”。

這些舉措並非偶然。黑石已明確設定私募市場和科技的營收目標，預計在短期內貢獻公司超過20%的收入。根據公司最新財報，總收入為242億美元，私募市場的營收很快可能突破50億美元。

CEO與戰略領導層的協調

黑石的高階主管持股計畫延續了公司CEO Larry Fink的先例。2025年2月，Fink加入了一個類似的持股利潤安排，涵蓋2024年推出的十個旗艦私募基金，彰顯董事會對私募市場的戰略重視。

這一做法也類似於高盛（Goldman Sachs）的策略。去年，高盛為CEO David Solomon及部分高層推出了持股利潤計畫，涵蓋2024年成立的七個替代基金。高盛的結構同樣包括沒收和追索條款，若高管加入競爭對手，已歸屬和未歸屬股份都會被沒收。值得一提的是，高盛的高管必須投入個人資金——高層管理人員為100萬美元，其他人為5萬美元。

黑石與高盛的計畫都展現出有意識地調整薪酬結構，以符合現代投資的經濟現實。

資產管理的重塑：從ETF到私募市場

這些薪酬創新必須放在更廣泛的產業轉型背景下理解。數十年來，黑石憑藉被動指數基金和低成本ETF（iShares品牌）建立了聲譽與規模。公司透過民主化和成本效率，顛覆了全球市場。

如今，競爭優勢屬於能夠獲取並管理全譜可投資資產的公司——正如史蒂文·卡普蘭所稱的“市場投資組合”。隨著私募股權、風險投資、基礎建設投資、私募信貸和房地產逐漸成為投資總資產的重要部分，傳統資產管理公司若不積極參與私募市場，將無法提供全面的投資組合。

這一結構性轉變徹底改變了競爭格局與人才需求。企業不再僅能在被動管理上競爭，而必須建立並留住世界級的私募投資專業人才——這正是私募股權合作夥伴長期以來所壟斷的關鍵人才。

黑石的高階主管持股計畫因此不僅是薪酬創新，更是為了在由私募市場主導的投資世界中爭奪所需人才的戰略舉措。透過提供先前只屬於純粹私募股權的財務結構，黑石傳達出它已理解新競爭規則。

產業面臨的問題是：這一策略是否奏效？如果6600億美元的私募資產和4000億美元的募資目標，仍不足以與私募股權相當的薪酬競爭，人才戰將進一步升溫，從根本上重塑資產管理行業的經濟運作方式。